Skip to end of metadata
Go to start of metadata

AAMUPÄIVÄN OSUUS

Johtaja Pirjo Marjamäki, SOCCA pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus. Pirjo Marjamäki esitteli SOCCA:n toimintaa, joka tarjoaa mm. Metropolia amk:n opiskelijoille yhteistyömahdollisuuksia.

Kuinka hyvinvointipalveluinnovaatiot syntyvät?: Toimitusjohtaja Olli Nuuttila, Active Life Village.
Luodaan palvelujärjestelmää, jossa ihmisen olisi hyvä olla. Konkreettisia projekteja:

  • Active Life Home: konsepti kattaa ikäihmisen kotona asumiseen vaadittavat elementit. Tarkoituksena pitää ikäihmiset aktiivisina yhteiskunnassa. Apuvälineitä muun muassa viestintävälineitä, näköpuhelimia. Tärkeätä erityisesti sosiaalinen kanssakäyminen, esim. Laurea amk:n kanssa kehitelty "sosiaalinen TV".
        * Lisäksi matalan kynnyksen toimintaa, jota kehitetään Metropolian Amk:n  kanssa Itä-Helsinkiin, jonne ihmisten helpompi tulla hakemaan apua tai neuvoa mm. ravitsemukseen ja terveyteen liittyvissä asioissa.

Muotoilun monet mahdollisuudet: Elinkeinojohtaja Eero Holstila, Helsingin kaupunki
WDC Helsinki 2012 - roolimalli maailman kaupungeille designin soveltamisessa. Miten tämä pystytään hyödyntämään? Ei ainostaan vuoden mittainen projekti, vaan pidempi aikaisempi prosessi, jossa nimenomaan muotoilijat voisivat uudistaa julkisten palveluiden ketjuja ja prosesseja.

Nasima Razmyar, vuoden pakolaisnainen: "Kotoutuminen ei jää aika heikoksi, jos ei saa työtä eikä opi kieltä".

YMMÄRTÄÄKS SE MITÄÄN? Perehdyttäjät ja työyhteisöt moninaisuuden muutoksessa.
Kielitaidon puutteella selitetään usein ongelmia työpaikoilla. Onko aina kyse tulijan heikosta suomen kielestä, vai jostain muusta? Miten rekrytoija, perehdyttäjä ja koko työyhteisö voivat edistää kaiken osaamisen käyttöönottoa ja yhteistyön sujumista?

Hämeentien Tanssisalissa kahdeksan ihmistä keskustelemassa maahanmuuttajien sijoittumisesta työelämään ja maahanmuuttajan sopeutumisesta työyhteisöönsä.

Työpajalaiset: Arto Martikainen, Kaisa Välivehmas, Jarno Hakulinen, Anja Keipi, Anja Roihuvirta, Milla Laasonen, Tiina Madisson (kuvaaja), Päivi Vartiainen-Ora, Ida Ylinen (livebloggaus), Olli-Pekka Kursi (livebloggaus).

Päivi Vartiainen-Ora alustaa päivän työpajaa seuraavalla tavalla, jossa on kolme eri tasoa:

1. tieto

 sinun täytyy tietää saako kätellä, miten pitää pukeutua; sallitut – ei sallitut asiat.

Helppo oppia, arjen työkaluja.

2. tietoisuus

tietoisia omasta kulttuurisesta selkärepusta.

3. ymmärrys

on monta normaalia.

Lähteekö maahanmuuttajan kohtaaminen kuitenkin itsensä kohtaamisesta? Mikä on sinun oman kulttuurisen selkärepun sisältö?

---

Nasima Razmyar kertoi, että yhä useammassa työpaikassa kysytään islam-uskoiselta työnhakijalta rukouspaikan tärkeydestä. Onko se merkittävä asia?

Ei ole joka paikassa asiaton kysymys (Arto M)

Islam ei ole näytellyt suurtakaan roolia aikaisemmin elämässä, mutta koska viime aikoina pinnalla,  tuntuu että se on uutta ja jota ei tiedetä. Se on outo asia, outo uskonto. (Anja R)

Mutta miksi koulutetaan sairaanhoitajia, jos ei pysty tekemään sitä työtä mihin koulutetaan, esim. voiko kohdata alastonta miestä/naista? (Arto M)

---

Työnhakuprosessissa on mielikuvilla suuri merkitys.

Ruotsissa lähestytään nimettömillä hakemuksilla. Suomessa tehty tutkimus: Vieraita työssä.

Kaisa Välivehmas muistuttaa, että työnantajat joilla työpaikkailmoitus, josta käy ilmi (nimen perusteella) työnantajan maahammuuttajatausta saavat vähemmän yhteydenottoja. 

Luottamuksen ehdot:

  • Suomessa suoritettu koulutus
  • Alkuperä länsimaalainen tai aasialainen
  • Ikä alle 38-vuotta
  • Suomen kielen taito
  • "Näyttää siltä, että kuuluu joukkoon." - kulttuurikoodien hallinta.

Forsander, Annika. 2002. Luottamuksen ehdot. Maahanmuuttajat 1990-luvun suomalaisilla työmarkkinoilla.Helsinki: Väestöliitto, Väestöntutkimuslaitos.

Mitä tarkoitetaan kun sanotaan, "maassa maan tavalla"?

-> kenellä on oikeus sanoa, miten maassa pitää olla? 

Mutta kenen koodisto otetaan käyttöön jos ei enemmistön? Moniarvoisuuden näkökulmasta pohjana on kaikkien hyväksymät yhteiset arvot. Mutta otetaanko pieninkin vähemmistö mukaan keskusteluun? Voidaanko työyhteisöissä sanoa, että koska meitä on 90 prosenttia lihansyöjiä, niin olkoot se loputkin?

Missä näkyy suvaitsevaisuuden tai moniarvoisuuden ajatukset konkreettisesti työelämässä?

On tärkeää kuitenkin asettaa ohjeita tai sääntöjä myös työyhteisöissä. Se luo turvallisuuden tunnetta myös tylntekijöille, kulttuuritaustasta riippumatta. Tilaa kuitenkin pitäisi olla myös luovuudelle ja suvaitsevaisuudelle.

Esimerkkejä:

Esim. hoitoalalla toimiva romaninainen on toivonut, että jos asiakkaaksi saapuu vanhempi romaninainen, hänen olisi olla mahdollista vaihtaa työvuoronsa niin, ettei hänen tarvitsisi kohdata vanhempaa naista työasussa.

ISS on painanut musliminaisille sellaisia työasuun kuuluvia huiveja, jotka täyttävät ne uskonnon ja samalla työturvallisuuden ja -hygienian asettamat vaatimukset.

Anja Rouhuvirta:

Voimaa-projektiin liittyvän selvityksen tuloksista:

Työelämässä erilaisia tapoja suhtautua maahanmuuttajiin. Esimerkiksi maahanmuuttaja voidaan nähdä voimavarana, kun työyhteisö on kansainvälinen, kauppaa tehdään Suomen ulkopuolella ja -puolelle, maahanmuuttajataustaisen työntekijän kontaktit hyödyllisiä. Lisäksi monessa yrityksessä ollaan koettu, että sen henkinen pääoma on kasvanut uuden työjäsenen myötä.

Toisaalta myös seuraavanlaisia aatteita piilee työpaikoilla, jotka selkeästi heikentävät maahanmuuttajien sopeutumista ja työpanosta: Suomi suomalaisille, maahanmuuttajan kouluttaminen on riski, maahanmuuttajan palkkaaminen on 3D = dangerous, dirty, difficult.

Kun on oikeasti tarvetta työvoimalle, myös suhtautuminen ulkomaalaistaustaiseenkin työntekijään muuttuu positiivisemmaksi.

Toistaiseksi yritykset haluvat tällä hetkellä hyvin vähän, jos ollenkaan, kulttuuriin liittyvää koulutusta. Pikemminkin haluavat sitä joskus tulevaisuudessa, joten ajatus siitä että JOSKUS yrityksessä on ulkomaalaisia työntekijöitä on jo virinnyt, mutta sitä ei haluta vielä todentaa.

Mutta pitäisikö esimerkiksi savolaisille antaa erityisperehdystystä?

You must log in to comment.